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Plan égalité femmes hommes à  la CeA

3/5/21

En résumé :

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Définition de l’égalité professionnelle femmes / hommes :

 

C’est « l’égale visibilité, autonomie, responsabilité et participation des deux sexes à / dans toutes les sphères de la vie publique et privée » (Définition du Conseil de l’Europe).

 

Dans l’entreprise (ou la collectivité), elle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale.

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ça veut dire quoi en clair ?

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Dans le cadre des négociations pour l’instauration du plan d’égalité professionnelle femmes /
hommes, la CFDT vous fait part de ses revendications.


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Les revendications CFDT pour le plan égalité femmes hommes et contre les actes de violence, discrimination, harcèlement et d’agissements sexistes dans la fonction publique.

La CFDT demande:

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  •  La détermination d’une enveloppe budgétaire claire et définie (coûts

directs et indirects) qui atteste des moyens proposés par la CeA pour ce plan : formations,
revalorisations de rémunération, coût des agents missionnés, communication

 

Ceci afin de bénéficier d’un éclairage pertinent sur les écarts de rémunération selon les
degrés de responsabilités et de missions des agents de la CeA.

 

 

  • L’extension de la compensation des Temps Partiels par des équipes volantes renforcées, 
    pour l’ensemble des métiers de la collectivité (Collège et cuisine, secteur du social et administratif dans le 68, équipes de remplacement dans 67 = secrétaires médico-sociales, travailleurs sociaux, agents des collèges)

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  • L’homogénéisation du régime indemnitaire selon les responsabilités, expertises et contraintes et non selon le cadre d’emploi.

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  • La création d’une aide financière à la garde d’enfants pour les personnes sous régime d’horaires atypiques (sur le même modèle que la subvention d’aide aux voyages scolaires, proportionnelle aux revenus). Barème proposé sur heures complémentaires d’assistantes maternelles (5€ / h)

Cette demande s’appuie sur l’art 4-7 de l’accord initial de la DGAFP...

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  • L'association des organisations syndicales aux comités directeurs, de suivi et / ou de pilotage concernant les thématiques d’égalité professionnelle et de lutte contre les violences.

 

RAPPEL du plan de la DGAFP (Direction générale de l'administration de la fonction publique):

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Action 1.2 Conforter le rôle des acteurs du dialogue social

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  • La création d'un poste de chargé des discriminations : un poste similaire existe déjà pour la
    mission handicap. Compte tenu des périmètres énoncés sur ce thème, il semble indispensable de bénéficier d’au moins un(e) expert(e), à temps plein sur ces problématiques pour accompagner agents et services, direction générale, pour se saisir des
    dossiers individuels comme collectifs et analyser et traiter la situation au sein de la CeA.

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Cette demande s’appuie sur l’art 1.5 de l’accord initial de la DGAFP.

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  • La CFDT souhaite voir organiser une sensibilisation annuelle à tous les agents  portant sur ces thèmes, ainsi que le rappel des droits élémentaires (congés paternité, présentation du dispositif de signalement) en entretien annuel et sous toute autre forme complémentaire d’informations.

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  • Systématisation de l’entretien de retour post congés maternité /paternité et accueil d’enfant/adoption.

AVEC la présence de la RH (chargé des discriminations) = > assurer un accompagnement de premier niveau des managers et des agents OU LA possibilité de faire appel au chargé
des discriminations (création d’un guide pratique pour les agents) afin de lever toute forme d'ambiguïté organisationnelle et managériale ou de discrimination possible lors de la reprise de poste.

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  • Alerter les contacts RH en cas de non évolution de la quotité de travail lors de la prise de Temps Partiel
    (surcharge de travail = forme de pression et de violence).
    Possibilité de faire appel au chargé des discriminations (création d’un guide pratique pour les agents) pour arbitrer et établir des recommandations / obligations RH.

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  • Organiser et proposer une bourse à l’emploi priorisée aux candidatures internes et avec échanges de poste. Cette bourse à l’emploi, consultable par tous, pourrait permettre à chaque agent de déclarer son intérêt a priori pour une zone géographique donnée de la CeA en plus des publications de postes vacants habituelles.
    En cas d’intérêt pour un échange de poste par un autre agent de la CeA, la DRH pourra organiser cet échange en encadrant les besoins en formation, si nécessaire.

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  • Mettre en place un diagnostic et le cas échéant, des solutions alternatives à la mobilité géographique.

Les obligations de mobilité géographique constituent souvent un frein à l’égalité entre les
femmes et les hommes dans les déroulements de carrière.


Les évolutions viseront :
‐ soit à favoriser ou rendre possible les mobilités fonctionnelles en lieu et place des mobilités géographiques ;
‐ soit à mieux anticiper, mieux organiser les cycles de mobilités ou d’allonger la durée de préavis avant le changement d’emploi (accompagner la mobilité géographique de l’agent  le cas échéant).
‐ soit à mieux accompagner sur le plan social ou familial la mobilité (mobilité accompagnée pour rapprochement de conjoint, etc.).​

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  • Editer un bilan social annuel de l’égalité femmes / hommes comprenant les indicateurs vus ci-dessus et explicitant l’action et les moyens mis en œuvre par la collectivité - à destination de TOUS les agents

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  • Tableaux d’avancement : préciser la part de femmes et d’hommes dans les listes de promouvables et de promus.

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Enfin, la CFDT demande la création d’un guide pratique, clair et lisible à destination de tous les agents. Il permettra à chacun de pouvoir définir les notions clés de violences, de savoir comment signaler ces actes constatés (lorsque l’on est victime ou témoin), de connaître les modes d’accompagnement et prises en charge qui sont proposés et les étapes claires de ce type de signalement.

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DISPOSITIF DE SIGNALEMENT :

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L’articulation de ce dispositif de signalement doit être pensée autour d’un référentiel de base,
traduit pour les agents en un guide pratique :

Prévoir un guide à l’usage de l’agent qui définit:


▪ Les notions clés:


Les violences
Les violences physiques et verbales
Les violences sexistes et sexuelles >Les agissements sexistes > Le
harcèlement sexuel > Les agressions sexuelles
Le harcèlement moral au travail
Les discriminations

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▪ La procédure de recueil et de traitement du signalement:

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Les étapes de la procédure
Qui signale et auprès de qui ?
L’enquête administrative : décret n° 2020-256 du 13 mars 2020 relatif
au dispositif de signalement des actes de violence, de discrimination,
de harcèlement et d'agissements sexistes dans la fonction publique :
https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000041722970. 

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▪ La prise en charge par l’employeur

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La protection de la victime par l’employeur (protection, mobilités des
protagonistes et PAS de l’agent victime forcément)
Les acteurs du dispositif de signalement

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