En résumé :

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L’une des innovations introduites par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la Fonction Publique consiste en l’obligation, pour toutes les collectivités territoriales et établissements publics locaux, de définir des lignes directrices de gestion (LDG).

 

Ce nouvel instrument juridique de gestion des ressources humaines vise à :

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• Déterminer la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines ;

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• Fixer des orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours professionnels. Les CAP n’examineront plus les propositions d’avancement de grade ou de promotion interne à compter du 1er janvier 2021;

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• Favoriser, en matière de recrutement, l’adaptation des compétences à l’évolution des missions et métiers, la diversité des profils et la valorisation des parcours professionnels ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

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ça veut dire quoi en clair ?

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Cela signifie que toutes vos promotions internes et avancements de grade dépendront maintenant d'une commission où ne seront pas présentes les Organisations syndicales (ces promotions ne se discuteront plus en CAP).

De plus ces LDG devaient induire des critères de sélection des agents promouvables. 

Or l'administration de la CeA a pour l'instant proposé des critères peu clairs, et surtout pas quantifiables et peu objectivables.

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Pour y répondre, la CFDT a proposé un certain nombre d'éléments et de revendications pour instaurer une équité de traitement avec les agents...

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Trois revendications de la CFDT :

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1. L’établissement d'une « pré-CAP » :

 

L’administration s’est engagée à associer les organisations syndicales par la mise à disposition de la liste globale des agents promouvables en n’indiquant que les informations communicables de ces dits-agents.

Les principales étapes du processus sont les suivantes :

• L’établissement des listes des agents remplissant les conditions statutaires d’avancement de grade et de promotion interne

• La mise à disposition des listes auprès des directions et recueil des propositions (juin 2021)

• L’analyse des propositions par la DRH

• La phase d’association des OS en vue de recueillir leurs demandes (septembre 2021)

• La présentation des propositions aux DGS et aux élus

• L’établissement des propositions de tableaux d’avancement et des listes d’aptitude promotion interne à l’autorité territoriale.

 

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2. Le maintien d’un ratio à 100 % :  

 

 

Le ratio de 100% cela signifie que pour 8 agents promouvables dans un cadre d'emploi, l'administration PEUT nommer 8 agents (rien ne l'y oblige cependant).

 

Avec un ratio à 50%, dans ce cas précis, seulement 4 agents au maximum pourraient être promus. Même si les 8 sont également méritants.

 

Pour la CFDT, l’idée est de laisser plus de latitude, d’être au plus près de la réalité des agents méritant une promotion, de se laisser la possibilité d’analyser des situations au cas par cas, d’accompagner la question de la pyramide des âges, d’être réactif par rapport aux métiers en tension aujourd’hui en ne se privant pas de promouvoir les agents méritants et de se laisser la possibilité pour les métiers qui seront en tension demain.

 

La position de l’administration a été de prendre le meilleur des ratios entre les deux ex conseils départementaux en partant de la moyenne des trois dernières années.

 

 

3. La définition de critères objectifs :

 

L’administration refuse de mettre en place des critères par système de cotation par points comme le propose la CFDT.

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L’administration dit vouloir fixer des critères transparents et objectivables qui soient applicables à l’ensemble des agents, quels que soient leur catégorie et leur grade (demande de la CFDT).

 

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Pourtant, l’administration propose de recourir aux critères suivants pour les promotions internes:

• L’appréciation de la valeur professionnelle, qui devra être très satisfaisante et correspondre aux attendus du cadre d’emplois supérieur

• Les propositions motivées de la hiérarchie, et l’ordre de proposition

• Le calibrage du poste, qui devra rester prépondérant

• Les responsabilités du poste occupé par l’agent

• Les acquis de l’expérience professionnelle (expertise, polyvalence…) tout au long de la carrière professionnelle

• Le cas échéant, l’année d’obtention de l’examen professionnel

• A titre subsidiaire, l’ancienneté acquise par l’agent.

Comment évaluer objectivement, ces critères sans les coter par l’attribution de points ?

 

L‘administration propose les critères suivants applicables aux avancements de grade :

Elle propose d’appliquer les critères cumulatifs suivants, quels que soient la catégorie et le grade détenus par les agents : 

• L’appréciation de la valeur professionnelle de l’agent, fondée sur l’entretien annuel d’évaluation, qui doit être satisfaisante

• Les propositions motivées de la hiérarchie et l’ordre de proposition 

• Le calibrage du poste occupé, qui doit être conforme au grade d’avancement,

• L’ancienneté de l’agent : en considérant l’ancienneté totale acquise dans le grade, en appliquant la règle des 3 ans minimum d’ancienneté dans le grade entre 2 avancements de grade. Mais il pourra être dérogé à cette règle dans les cas suivants : agent lauréat d’un examen professionnel, agent méritant ayant bénéficié d’un changement de métier avec une prise de responsabilité significative depuis son entrée dans le grade. Le cas échéant, l’année d’obtention de l’examen professionnel

Comment évaluer objectivement, ces critères sans les coter par l’attribution de points ?

 

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LA CFDT sera attentive à promouvoir ses revendications et ne pourra accepter une  proposition au rabais de l'administration.