CeA
L'enquête CFDT CeA
Initié le :
10 février 2021 / MAJ le 30/4/2021
RAPPEL : UNE ENQUÊTE POURQUOI ?
Cette enquête a été effectuée entre février et mars 2021 pour permettre d’évaluer les premiers retours des agents sur leur situation au sein de la CeA, au moment de son instauration et avec un trimestre de fonctionnement.
Elle poursuit 3 objectifs :
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Connaître votre expérience initiale, à vous, agent(e)s de cette nouvelle collectivité.
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Relayer vos problématiques en proposant des améliorations à la direction générale, pour toutes vos directions ou services en nous appuyant sur votre quotidien.
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Organiser une nouvelle consultation au premier semestre 2022 afin de vérifier les avancées direction par direction
LA PARTICIPATION
460 agents ont répondu à l’enquête. 460 c’est peu ?
En réalité NON ! Pourquoi ? Pour un sondage électoral national (présidentielles) on sonde 75000 personnes sur … 45 000 000 d’électeurs. Soit 0.01%...
Pour cette enquête la participation représente 8% des effectifs totaux de la CeA.
Les réponses apportées émanent de toutes les directions de la CeA.
LES RÉSULTATS / LES GRANDES TENDANCES
(retrouvez l'enquête complète plus bas)
Évolution / carrière et conditions de travail :
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Très peu de mobilité en général même s'il est à noter quelques mobilités géographiques imposées (1%).
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49% affirment que leurs missions ont évolué.
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52% ignorent encore si leurs tâches vont évoluer à l’avenir, traduisant une instabilité organisationnelle.
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34% voient leur charge de travail augmenter.
Les changements de missions / évolutions de charge de travail :
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60 % constatent que leurs missions ont évolué sans concertation préalable.
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Plus de 90% déclarent ignorer si leurs nouvelles missions ont fait l'objet de validation officielle (réactualisation des fiches de poste) alors que 50 % d'entre eux déclarent que leurs missions ont évolué ou l'ignorent encore.
Question CFDT : Comment évaluer alors l’adéquation compétences / missions demandées ? Sur quelles bases peut porter l'évaluation professionnelle de l'agent ?
Les conditions de travail :
5 indicateurs inquiétants se manifestent :
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35% voient la qualité de leurs logiciels se dégrader (parmi eux Grand Angle).
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47% voient le mode de décision hiérarchique se dégrader, parmi eux 36% sont très mécontents.
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35% constatent cette même dégradation vis à vis de la communication avec la hiérarchie.
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26% constatent une baisse d'autonomie dans le travail.
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47% voient leurs tâches comme étant moins claires et moins bien définies.
Evolution de la collectivité
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61 % se déclarent inquiets de l'organisation des directions et services.
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67 % ne pensent pas que la CeA apportera une amélioration de la qualité du service public. Parmi eux 36% pensent même que la CeA dégradera la qualité du service public.
La communication
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Entre 20% et 30 % seulement considèrent avoir été consultés sur les réorganisations de la CeA.
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70% déclarent que l'évolution de leurs tâches n’a pas fait l'objet de concertation.
Le ressenti général
57% des agents considèrent que la CeA constitue un facteur de stress et de tension.
CONCLUSIONS
A la lecture des résultats et à ce jour, il est établi que la construction de la CeA n'a pas associé les agents, notamment concernant leurs missions et les projets de service et de direction.
Les résultats traduisent une impréparation de l’organisation de travail et des outils.
La qualité du service public est mise en doute par une part importante des répondants.
La CFDT observe la similitude des réponses avec plusieurs indicateurs de risques psycho-sociaux identifiés par l’INRS: l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, les rapports sociaux dégradés, les conflits de valeurs et l’insécurité de la situation de travail (cf. enquête ci-dessous).
REVENDICATIONS DE LA CFDT
Afin de mener au mieux les réorganisations à venir et de remédier à cette situation génératrice de risques psycho-sociaux, la CFDT demande :
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Que la communication de l’administration et des différents niveaux hiérarchiques soit claire à chaque étape,
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Que tous les agents puissent s’exprimer car ils connaissent leur travail et savent à quelles conditions les changements sont possibles,
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Que les agents puissent donner leur point de vue en des temps et lieux clairement prévus à cet effet,
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Que les projets de réorganisation soient co-construits et a minima amendés par les suggestions des agents car ils seront de fait plus facilement mis en œuvre et acceptés,
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Que chaque agent puisse bénéficier de formations adaptées à ses nouvelles missions,
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Que les cadres en charge des réorganisations puissent être sécurisés dans leurs pratiques en se voyant proposer un accompagnement à la conduite du changement,
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Que les réorganisations ne soient pas source de désorganisation mais deviennent une opportunité pour tous les agents et pour le service public.
